COMO CONSECUENCIA DE LA IRRUPCIÓN TECNOLÓGICA DE LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL, LA NOCIÓN DE LO QUE HOY EN DÍA DEBE ENTENDERSE POR “INDUSTRIA O EMPRESA COMO OBJETO A TRANSMITIR” ESTÁ EVOLUCIONANDO A TAL VELOCIDAD QUE PRECISA ACTUALIZARSE LO QUE DEBE ENTENDERSE POR UNA “SUCESIÓN LABORAL DE EMPRESA”
Hoy nace este blog, que recibe por nombre LaboraLex Insight. Su objeto es sencillo: acercar el conocimiento del derecho laboral a una audiencia entendida de la manera más amplia posible, abordando las cuestiones complejas y técnicas jurídico-laborales en términos llanos y claros. Con ello, se busca hacer partícipes a todos (desde no juristas interesados en la materia, pasando por estudiantes e investigadores, hasta graduados sociales, abogados, magistrados y académicos) acerca de las nuevas realidades que emergen en la sociedad en la que vivimos, contextualizada en los albores de la Cuarta Revolución Industrial, y de cómo afectan al área de práctica del derecho del trabajo.
Ojalá se consiga este propósito y, humildemente, se pueda seguir la estela de los imprescindibles blogs sobre temática jurídico-laboral de los profesores Eduardo Rojo Torrecilla (El nuevo y cambiante mundo del trabajo. Una mirada crítica a las nuevas realidades laborales); Ignasi Beltrán de Heredia (Una Mirada Crítica a las Relaciones Laborales); Adrián Todolí Signes (Argumentos en Derecho Laboral) y los profesores José María Goerlich Peset, Ana de la Puebla Pinilla, Jesús Mercader Uguina —directores— y Pablo Gimeno Díaz de Atauri —coordinador— (El Foro de Labos). Todos ellos están realizando una magnífica y utilísima contribución al estudio y seguimiento de la práctica laboral que es de admirar.
Como puede observarse en la reseña sobre mi perfil, la sucesión de empresa me ha acompañado de manera muy intensa durante toda mi carrera profesional. Por ello, la primera entrada de este blog no podría ser sobre otra materia, si bien prometo que, aunque el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y la Directiva 2001/23 CE ocuparán siempre un papel destacado en LaboraLex Insight, se tratarán todo tipo de cuestiones laborales.
Ilustración de José Luis Muñoz Luque
Lo primero que conviene recordar es qué es una “sucesión laboral de empresa”. Tratando de simplificar el concepto al máximo, podríamos definirlo como un mecanismo jurídico, de larga tradición, por el cual cuando un sujeto (cedente) transmite a otro (cesionario) un negocio (empresa, centro de trabajo o unidad productiva capaz de generar bienes y servicios por sí misma), este último debe asumir a los trabajadores adscritos a ese negocio respetando todos sus derechos (incluyendo antigüedad, salario y otros derechos adquiridos) y manteniendo sus obligaciones (esa es la primera consecuencia de la sucesión laboral de empresa). Cuando este traspaso tiene lugar, se activan también determinadas obligaciones de información respecto de los representantes de los trabajadores o, en su defecto, respecto de los propios trabajadores afectados por la transmisión.
Este es el régimen que prevé la Directiva 2001/23 CE, pero en algunos países —como es el caso de España— se prevé una segunda consecuencia muy relevante: cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años, a contar desde la fecha del traspaso, de todas las obligaciones laborales (salarios, indemnizaciones, etc.) y de Seguridad Social nacidas antes de la sucesión y no satisfechas.
Su objeto principal es, por tanto, mantener la continuidad en el empleo de los trabajadores que pertenecen o están vinculados a un negocio que se transmite. De este modo, lo que pretende la norma es que los empleados asignados a una empresa “la sigan” cuando esta se transmita (y, en España, que también las deudas laborales y de Seguridad Social de esos empleados pertenecientes a la empresa que cambia de manos sean transmitidas).
De manera clásica, cuando la industria descansaba eminentemente en elementos tangibles y materiales (fábricas, maquinaria, etc.), se venía entendiendo que ceder, traspasar o vender esa industria no extinguía los contratos de trabajo (así viene ocurriendo desde la Ley de Contrato de Trabajo de 1931, y en la versión de 1944 ya se especificaba que el cesionario quedaba “subrogado en los derechos y obligaciones del anterior [empresario] respecto de los trabajadores transmitidos”). Por tanto, transmitir la industria conllevaba asumir a los empleados que trabajaban en ella —a destacar el uso del término industria, más relacionado con lo fabril y físico—.
Una de las cuestiones más complejas en este tipo de controversias es determinar si lo que se transmite es una verdadera empresa o negocio (empresa, centro de trabajo o “unidad productiva autónoma”, que es el concepto jurídico técnico e indeterminado que emplea la normativa). Como la empresa no para de evolucionar, se acrecienta la dificultad de saber cuándo lo que se transmite es un verdadero negocio o solo unos activos o elementos patrimoniales aislados, que requieren que el cesionario aporte elementos esenciales y no accesorios para poder realizar actividad empresarial con lo que recibe (y que, por tanto, su transmisión aislada no constituye sucesión laboral de empresa).
Buena muestra de esa dificultad se reveló en la sociedad postindustrial. En efecto, como (i) la empresa piramidal, mastodóntica y omnicomprensiva evolucionó, tras el fordismo y tayolrismo, hacia otro tipo de empresa en red, estructurada en segmentos productivos que se exteriorizaban fuera de la empresa y, (ii) adicionalmente, se basculó hacia otro tipo de actividad empresarial (a menudo en una transición de la producción de bienes hacia la prestación de servicios), ocurrió que evolucionó enormemente lo que debía entenderse por empresa o negocio a transmitir. Y esto se reflejó en el propio lenguaje empleado en la legislación (la Ley de Relaciones Laborales de 1976 deshecha el término industria para sustituirlo por empresa).
Más allá de cuestiones léxicas, lo relevante es que, como la empresa podía ser prestadora de servicios y basarse en activos no materiales o tangibles, sino humanos, la transmisión de un grupo de empleados organizado y transmitido de manera mayoritaria “en términos de número y competencias de esos empleados” podía conllevar una sucesión laboral de empresa. Es decir, en actividades intensivas en el factor humano, la transmisión de manera cuantitativa y cualitativamente relevante de empleados (asumir un porcentaje significativo de la plantilla y los mandos o personal principal) significaba asumir un negocio. Esto provocó un cambio importante en lo que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) entendía por empresa (STJUE de 11 de marzo de 1997, asunto C-13/95, Süzen), lo que a su vez obligó a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a modificar su interpretación de lo que debe entenderse por empresa, asumiendo la tesis del TJUE, aunque a regañadientes.
Si esa necesaria actualización de las interpretaciones jurisprudenciales fue necesaria en 1997, en mitad de la tercera revolución industrial, imagínense cuán indispensable se torna esa adaptación a los nuevos conceptos empresariales que se manejan en la actualidad, en los albores de la cuarta revolución industrial en la que irrumpen los datos personales, los algoritmos, las aplicaciones o la inteligencia artificial. La tecnología ha mostrado ser enormemente disruptiva para el derecho del trabajo y la doctrina (PRASSL) insiste en que el concepto de empleador está “bajo una extrema presión” (“the concept of employer is under preassure”). Así, nuestra jurisdicción social se va acomodando a esta nueva realidad, pues el derecho siempre va algunos pasos detrás de los cambios en la sociedad. Pues bien, la muy relevante Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el caso Glovo (Sentencia núm. 805/2020 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2020) nos mostró cómo la puesta disposición de una app por parte de Glovo a los raiders tenía tal envergadura (pues aportaba la clientela, determinaba las franjas horarias de reparto, premiaba con las más lucrativas a los mejores raiders, los valoraba y evaluaba, etc.) que podía determinar la existencia de ajenidad (en los medios de producción y en los frutos y riesgos) y dependencia, de modo que permitía concluir que Glovo era su empleador.
Sin entrar en mayores argumentaciones aquí, el concepto de empleador es muy cercano al de empresa y esa jurisprudencia sobre la economía de plataformas del caso Glovo (que se ha continuado aplicando, por ejemplo, en el caso Amazon Flex, también sobre economía de plataformas, —Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 14 de Madrid de 2 de febrero de 2023—) tiene una influencia decisiva en lo que debe entenderse como empresa o negocio a transmitir.
Y es que, hoy en día, las actividades empresariales no pueden clasificarse solo en (a) actividades intensivas en industria y tangibles; o (b) actividades intensivas en plantilla. En la actualidad existe una tercera alternativa: (c) “actividades intensivas en tecnología inmaterial”. Por tanto, bajo determinados supuestos, sería posible que la transmisión de elementos inmateriales pudiera conllevar la transmisión de un negocio (una IA, algoritmos, una app, etc.), siempre y cuando el cesionario no tuviera que aportar a lo recibido otros elementos indispensables para llevar a cabo la actividad.
EL TJUE ya ha dado muestras de que esa es la dirección o rumbo que toma la sucesión de empresa, y lo ha hecho en dos casos: (i) STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-194/18, Dodic, en el que se concluye que, en una actividad de agencia de valores la transmisión de la clientela y de las posiciones informáticas de esas inversiones (sin transmitir oficinas, trabajadores, tangibles, etc.) existe sucesión de empresa; y (ii) STJUE de 27 de febrero de 2020, asunto C-298/15, Grafe Pohle, en el que en una actividad de servicio de autobuses —por tanto, intensiva en elementos tangibles— la falta de transmisión de los autobuses no impide la sucesión cuando se produce por imposiciones jurídicas, técnicas y medioambientales externas, sino que deben valorarse el conjunto de elementos clásicos de la doctrina del TJUE (y, en ese caso, prima la transmisión de los empleados y de la concesión administrativa de las líneas de autobuses como activo intangible relevante).
Por último, existe una cuestión de especial complejidad que es la determinación de los empleados parcialmente adscritos a la unidad productiva, sobre la que existe un debate abierto acerca de si deben asumirse tan solo los trabajadores completamente adscritos, los mayoritariamente adscritos o si debe repartirse de manera proporcional la jornada del trabajador entre cedente y cesionario (STJUE de 26 de marzo de 2020, asunto C-344/18, ISS Facility Services, confirmada por la STJUE de 16 de febrero de 2023, asunto C-675/2021, Strong Charon).
Sobre todas estas cuestiones puede profundizarse al extremo, pero baste por hoy decir que, de manera resumida, este es el concepto de la sucesión de empresa y su evolución.
No obstante, para quienes deseen profundizar acerca de la sucesión de clientela, resulta imprescindible seguir el reciente pronunciamiento que contiene la STJUE de 16 de noviembre de 2023 (asuntos C-583-21 586-21) y las reflexiones en mi entrada en el Foro de Labos del pasado 22 de enero de 2024.
Igualmente, sobre la adscripción parcial de trabajadores a la unidad productiva, véase mi entrada en el foro “Argumentos en Derecho Laboral” del pasado 23 de enero de 2024, al hilo de la importante STS de 15 de junio de 2023 (caso Gestagua).
En todo caso, en mi libro “La transmisión de la industria 4.0. Análisis jurídico laboral sobre la sucesión de empresa en industrias desmaterializadas” (Aranzadi, 2023) pueden consultarse con todo detalle estas y muchas otras cuestiones en materia de sucesión de empresa. El pasado día 24 de enero de 2024 tuvo lugar en FIDE la presentación de ese libro.
Para todos aquellos que no pudieron asistir, la presentación.
Seguiremos adentrándonos en los caminos de la sucesión y aprendiendo juntos de esta y tantas otras cuestiones. Feliz y entretenida lectura a todos.