¿EN QUÉ CONSISTE EL ANTEPROYECTO DE LEY PARA LA REDUCCIÓN DE LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA?

“Los trabajadores podían trabajar tranquilamente y con amor por su tarea, porque ya no se trataba de hacer el máximo posible en el menor tiempo posible. Cada uno se podría tomar tanto tiempo como necesitara y quisiera, porque a partir de ahora lo tenían de sobra” (Michael Ende)

Como nos recuerda Michael Ende en su entrañable obra Momo, el tiempo es valioso y escaso y debe evitarse su pérdida o hurto (en aquella ficción, eran los “ladrones de tiempo” quienes lo robaban y acumulaban en un banco de tiempo). 

Ideas sugerentes para un tema de rabiosa actualidad. Como laboralistas, nos preocupa especialmente, en este momento, la sensible y espinosa cuestión del tiempo de trabajo y la jornada. 

Podría decirse que es palpable cierto escepticismo, prudencia y respeto sobre cuál va a ser el destino final y los términos en que se podría aprobar la reducción de la duración máxima de la jornada a un máximo de treinta y siete horas y media de trabajo efectivo a la semana, de promedio y en cómputo anual. Al menos esa es la impresión que se puede percibir en mesas de negociación de convenios colectivos y en comentarios de empresarios y sindicatos.

Sea como fuere, e independientemente del destino que finalmente tenga esta proposición legislativa y de si sale o no adelante, no resulta aventurado advertir que soplan vientos de cambio en cuanto a la disminución del número de horas que se trabaja y, por ello, conviene ir anticipando problemáticas y pensando en soluciones, sin demora. 

De momento, la certeza es que tenemos sobre la mesa un borrador de anteproyecto de ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y la desconexión aprobado por el Consejo de Ministros del pasado 4 de febrero de 2025 (el “Anteproyecto”). De aprobarse, va a ser una norma de calado e impacto, por lo que me parece imprescindible su análisis y comentario en esta entrada.

Fig. 1. La Madriguera del conejo blanco, grafito sobre madera imprimada, José Luis Muñoz Duque. (www.jlmunoz.com)

El Anteproyecto propone una modificación del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) (artículos 12.4, 20 bis, 34 y 34 bis), del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (“LISOS”) (artículos 7.5, 12.30, 13.18, 40.1.c.bis) y de la Ley 1/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (artículo 18). Incide en cuatro grandes áreas: (a) reducción de las horas de trabajo efectivo de cuarenta a treinta y siete horas y media semanales, “de promedio, en cómputo anual”; (b) refuerzo de la normativa en materia de registro horario; (c) ampliación del régimen jurídico de la desconexión digital; y (d) endurecimiento del régimen sancionador en materia de jornada.

Conviene desgranar las principales modificaciones que plantea el Anteproyecto y algunas primeras soluciones a los problemas que plantean.

[1] Nuevo límite legal: Reducción de la jornada a treinta y siete horas y media semanales

En primer lugar, debe analizarse la medida estrella de esta nueva normativa, que es la disminución de la jornada legal máxima.

[1.1] ¿En qué consiste exactamente el nuevo límite de las treinta y siete horas y media?

La nueva regulación, de aprobarse, reducirá el límite máximo de la jornada laboral de las cuarenta horas semanales actuales a las treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo, de promedio, en cómputo anual (artículo Primero.Tres del Anteproyecto, que otorga la nueva redacción al art. 34.1 ET).

Resulta clave considerar que se trata de un límite de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo “de promedio, en cómputo anual”. Premisa fundamental para adaptarse al cambio es la diferenciación entre el límite diario (9 horas diarias, 34.3 ET, que se puede suprimir o ampliar por convenio colectivo) y el límite semanal (que no puede modularse, ampliarse ni suprimirse, como el diario, pero que sí se puede anualizar, y es aquí donde se encuentra la llave de su gestión más eficiente dentro del estrechamiento de los nuevos márgenes marcados a 37,5 horas).

[1.2] La anualización del límite

El aprovechamiento de la posibilidad de anualizar debe vehicularse a través de la distribución de la jornada (es decir, cuándo se va a prestar el trabajo efectivo que compone esa jornada dentro de sus límites, y ello a través del calendario laboral, configurando la jornada anual con pleno respeto de los límites y los descansos y enfocando el mayor número de horas a las épocas de mayor carga de trabajo, reduciéndola en las de menor carga).

El ET, incluso una vez que se haya implementado el nuevo límite que propone la reforma, no cuantifica la jornada máxima anual, sino que la establece en términos semanales. Por tanto, es preciso afinar en la magnitud de esta reducción. ¿Cuántas horas al año menos de jornada conlleva esta reforma legislativa? 

La respuesta la ofrece la STSJ de Castilla y León de 6 de marzo de 2017 (N.º recurso 103/2017), que, recordando la “convención técnica tradicional” proveniente de regulaciones del Ministerio de Trabajo (señaladamente, la regla segunda, letra a, de la DA Séptima de la Ley General de la Seguridad Social en el texto refundido aprobado por el RD Legislativo 1/1994 vigente hasta 2013), explica de manera didáctica cómo funciona la proyección anual a ese límite semanal y el sistema de cálculo. 

Según su modo de cálculo (fundamento de derecho cuarto de esa sentencia), las jornadas de cuarenta horas semanales suponen una jornada anual de 1826 horas (1833 en caso de ser bisiesto).

Si adaptamos el sistema de cálculo (expuesto por la Sala de Castilla y León para una jornada de cuarenta horas semanales) a la nueva jornada de treinta y siete horas y media diarias, en cómputo anual, la anualización funciona de la siguiente manera:

Por tanto, la jornada anual, en términos de horas, para una jornada de treinta y siete horas y media semanales, es la siguiente: si multiplicamos 6,818 por 251 días de trabajo efectivo, tenemos una jornada máxima legal de 1711,318 de trabajo al año (si fuera un año bisiesto, serían 1718,136).

En conclusión, de aprobarse el Anteproyecto, se trabajarán 115 horas menos al año respecto de la actual jornada estatutaria marcada en el ET a cuarenta horas semanales (habrá que revisar, en todo caso, si el convenio colectivo aplicable establece una jornada anual menor).

Por otra parte, si dividimos las 1711 horas por 365 días naturales al año, resultan 4,687 horas por cada día natural de duración del contrato al año.

Evidentemente, si el convenio colectivo establece una jornada máxima anual, habrá que comprobar si se encuentra por encima o por debajo del nuevo límite legal y alinearse a la nueva normativa. El impacto será menor para aquellas empresas con jornadas anuales inferiores a 1826 horas. 

Por ejemplo, para el sector de agencias de viaje, se fija una jornada anual de 1752 horas (artículo 23.1 del Convenio Colectivo Estatal del sector de agencia de viajes). Así las cosas, en este sector, bastante por debajo de las 1826 horas, el superávit de horas en favor de las personas trabajadoras al que hacer frente será de 41 horas anuales y no de 115 horas anuales, por lo que la gestión del exceso tendrá un encaje más llevadero por su menor volumen de horas de exceso.

Por último, las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que contemplen jornadas superiores a 37,5 horas semanales deberán realizar las adaptaciones en el convenio antes del 31 de diciembre de 2025. La revisión de convenios colectivos es, por tanto, una de las cuestiones relevantes a llevar a cabo (tanto por la adaptación como por las herramientas que permite para absorber en parte el impacto, por ejemplo, a través de la distribución irregular de la jornada), como se reflexiona en la parte final de este trabajo.

[1.3] Algunas herramientas para la mejor gestión del límite

[1.3.1] La distribución irregular de la jornada

El impacto de la reducción de jornada en esas dos horas y media de jornada a la semana de promedio en cómputo anual tiene un impacto directo en los costes empresariales. En aquellas actividades en las que la prestación laboral está completamente vinculada a las horas trabajadas, su impacto será directo (por ejemplo, agricultura, hostelería, etc.). Ahora percibirán el mismo salario con menos horas de prestación a la semana y será complicada su gestión para evitar tener que incluir más recursos humanos para cubrir los turnos. Aquí, una posible solución a estudiar (también en actividades industriales de producción) sería la concentración de las jornadas al límite, en cuatro días de trabajo a la semana, para tratar de evitar la contratación de trabajadores adicionales para cubrir los turnos.

En otro tipo de actividades (consultoría o agencias de viajes, por ejemplo), la anualización puede permitir diluir el impacto a través de la distribución irregular de la jornada.

Así, las agencias de viajes, que experimentan su temporada baja de ventas de octubre a febrero, podrían reubicar una parte de esa jornada anual (en concreto y, al menos, un 10 % de esa jornada, en torno a unas 171 horas, pues así lo permite el artículo 34.2 ET en falta de pacto) detrayéndola de la temporada baja y emplazándola en la temporada alta (especialmente útil podría ser de mayo a agosto). Por supuesto, respetando la normativa de descanso entre jornadas y de jornada máxima diaria.

El mecanismo legal para lograr esta flexibilidad (distribución irregular de la jornada) se encuentra en el artículo 34.2 ET y está disponible desde la reforma laboral de 2012. En esencia, la distribución irregular de la jornada:

1. Puede establecerse en convenio colectivo o a través de acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores (“RLT”);
2. en defecto de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente la jornada el 10 %;
3. deben respetarse los descansos diarios y semanales previstos en la ley;
4. se debe observar un preaviso obligatorio de cinco días para que la persona trabajadora pueda conocer el día y hora de prestación resultante de la distribución en ese plazo; y
5. en defecto de convenio colectivo o pacto entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, se compensarán las diferencias derivadas de la distribución irregular en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

[1.3.2] La precisión de lo que constituye trabajo efectivo (detracción de tiempo de desplazamiento, descansos, etc.)

La otra vía relevante para tratar de mitigar el impacto podría pasar por delimitar con precisión la parte de jornada que corresponde a descanso o que no se considera trabajo efectivo (detrayéndose del registro de jornada).

En este punto, será preciso seguir de cerca pronunciamientos como la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2024 (núm. de recurso 88/2023), que se aleja del criterio de la conocida doctrina del TJUE dictada en el asunto Tyco (STJUE de 10 de septiembre de 2015, asunto C-266/14) al establecer que el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos efectuados cuando inician su jornada de trabajo, desde su domicilio personal hasta la llegada al domicilio del primer cliente de la empresa y, al final de la jornada diaria, el tiempo del retorno desde el domicilio del último cliente hasta que los empleados regresan a su domicilio particular, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo que devenga la correspondiente remuneración porque no concurren las “circunstancias específicas” que sí concurrían en el asunto Tyco.Las circunstancias que aparecían en el caso Tyco eran las siguientes:

Por tanto, como han explicado GARCÍA-PERROTE y MERCADER UGUINA, se debe aplicar aquí el derecho interno (artículo 34.5 ET), de modo que el tiempo de trabajo se computa de manera que, tanto al comienzo como al final de la jornada, el trabajador se encuentre en el puesto de trabajo, lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir por el trabajador. Esta reciente sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2024 es relevante, porque retoma la línea jurisprudencial limitativa, de acuerdo con la cual, la doctrina Tyco, solo aplicaba si se daban esas “circunstancias específicas” (en línea con lo que habían apuntado las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2015 (núm. de recurso 284/2014) y de 4 de diciembre de 2018 (núm. de recurso 188/2017) y apartándose del criterio de las Sentencias de la misma Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2020 (núm. de recurso 208/2018) y de 8 de junio de 2021 (núm. de recurso 27/2020).

 [2] Registro horario

Para asegurar el control sobre la nueva jornada máxima anual, se endurece (o regula de forma más precisa y estricta) la normativa del registro horario a través de un nuevo artículo 34 bis ET. Como reconoce la exposición de motivos, “la eficacia y efectividad de la reducción de la jornada máxima legal, requiere de intervenciones legales complementarias”. El objetivo de la norma es claro, pues pretende poner veda a “la proliferación de horas extraordinarias no ajustadas a derecho”.

El registro pasará a ser único, digital, a completarse de manera individual y personal (inmediatamente al inicio y finalización de cada jornada, sin sistemas prefijados) con garantías de autenticidad y trazabilidad (de forma que la empresa no pueda condicionar su contenido). Se utilizarán formatos comprensibles. Además, será objetivo, fiable, accesible de manera inmediata y telemática con interoperabilidad que permita su acceso y gestión. La RLT, las personas trabajadoras y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán acceder de forma inmediata y en cualquier momento, incluso de forma remota. Por tanto, un auténtico reto para las pymes.

[3] Desconexión digital

Actualmente regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, en el artículo 20 bis del ET y en el artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (“Ley 10/2021”), de salir adelante el Anteproyecto de Ley, el derecho a la desconexión digital experimentará un importante cambio. Así, el artículo 20 bis actual del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción introducida por la disposición final 13 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, se ampliará notablemente en su regulación y pasará de uno a cinco apartados.

Tal y como señala la exposición de motivos del Anteproyecto, la desconexión digital se fortalece y “se pretende garantizar de manera más efectiva”. Se pretende “evitar que pueda exigirse prestación fuera de los horarios pactados, respetando así el derecho al descanso y a la propia intimidad de las personas trabajadoras”. Pasará a ser un derecho irrenunciable (20 bis.2 in fine) y como se recoge en el propio artículo 20 bis.1, se hará específica mención a la extensión del derecho a quienes presten trabajo a distancia (teletrabajo).

El aspecto más reseñable es el modo en que se blinda la desconexión digital, con un deber empresarial específico de no contactar con la persona trabajadora fuera de la jornada ordinaria. Se explicita la “ausencia de toda solicitud de realizar una prestación laboral y la ausencia de comunicación de la empresa o persona en quien delegue, así como de terceros con relación comercial con la empresa, con la persona trabajadora por cualquier dispositivo, herramienta o medios digitales, así como el derecho a no estar localizable fuera de su horario de trabajo” (nuevo artículo 20.2 bis ET).

Se prevé también que la negociación colectiva pueda definir modalidades del ejercicio, medios y medidas adecuadas para garantizar el derecho, orientadas a potenciar el bienestar, el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, así como las acciones de formación y sensibilización sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas y la evitación del riesgo de fatiga informática.

Algunas pistas de cómo avanzar en esa dirección con sencillas pautas nos las brinda, por ejemplo, el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC) de mayo de 2023. Prácticas sencillas y razonables como utilizar la opción de “entrega retardada” de los correos electrónicos pueden ser de especial utilidad (por ejemplo, aunque el email se redacte fuera de la jornada laboral o en vacaciones o festivos, quizá pueda programarse su entrega para la primera hora del siguiente día laborable y no se perjudique el objetivo de ese email). En el mismo sentido, programar mensajes de respuestas automáticas de “fuera de la oficina” en el correo puede ayudar a que se mantenga el derecho a la desconexión digital (indicando el momento en que se estará de vuelta o quién puede atender a cuestiones urgentes).

No obstante, parece razonable entender que este derecho a no ser contactado no debe garantizarse en términos absolutos. Los intentos de consagrar el derecho en términos absolutos han tenido mala acogida, como por ejemplo ha sucedido en Portugal, donde el legislador tuvo que dar un paso atrás y matizar ese deber del empleador de abstenerse de contactar con el empleado. Su redacción definitiva, introducida en el Código de Trabajo Portugués por la Ley 3/2021, de 6 de diciembre, en vigor desde enero de 2022 y acuñada en plena pandemia, establece un régimen concreto en sus artículos 169-B (deberes especiales) y 199-A (deber de abstención de contacto).

En esencia, se prevé que el régimen de teletrabajo implica para la empresa el deber de abstenerse de contactar con el trabajador durante el período de descanso (artículo 169-B del Código de Trabajo Portugués), si bien con las matizaciones previstas en el artículo 199-A, que esencialmente son: (i) el empleador debe abstenerse de contactar con el trabajador durante el período de descanso, salvo en situaciones de fuerza mayor; (ii) se considera una acción discriminatoria cualquier trato menos favorable dispensado a un trabajador, en particular en términos de condiciones de trabajo y de progresión profesional, por el hecho de ejercer el derecho al periodo de descanso. Varias de estas disposiciones se han acogido en el Proyecto de Ley (el 20 bis.3, apartado segundo bordea la fuerza mayor y el artículo 20 bis.4 establece la prohibición de represaliar a las personas trabajadoras que ejercen su derecho a no ser contactadas).

También el Anteproyecto de Ley prevé excepciones en su artículo 20 bis.3, apartado segundo:

“Igualmente, la negociación colectiva podrá establecer excepciones a la prohibición de comunicación con las personas trabajadoras cuando concurran circunstancias excepcionales justificadas que puedan constituir un riesgo grave para aquellas o un potencial perjuicio empresarial grave que requiera, la adopción de medidas urgentes e inmediatas” (artículo 20 bis.3 del Anteproyecto de Ley).

No obstante, estas excepciones parecen ser posibles exclusivamente a través de la negociación colectiva. Hasta la fecha, y como muestra el completo y reciente estudio realizado por BINI, STEFANO en la magnífica obra “La negociación colectiva como instrumento de gestión del cambio social, tecnológico, ecológico y empresarial” dirigido por CRUZ VILLALÓN, Jesús y RODRÍGUEZ RAMOS, Patrocinio. Este estudio muestra que la intervención de la negociación colectiva en la materia ha sido bastante limitada, con una mera reproducción convencional de los contenidos, en la mayoría de los casos, en la que ha emergido la conexión entre la desconexión digital y el perfil de seguridad y salud o la conciliación de la vida laboral y personal y familiar. A lo sumo, encontramos algunos ejemplos de alusión de la información, formación y sensibilización acerca de los criterios de desconexión digital. Por tanto, bastante camino por recorrer en sede de negociación colectiva.

En consecuencia, quizá para evitar una excesiva rigidez, convendría en la tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley ampliar la posibilidad más allá de la negociación colectiva, para que sea posible modular y ampliar las excepciones, por ejemplo cuando se cumplan determinados supuestos de la actividad empresarial y con límites razonables. En concreto, que fuera posible comunicar con las personas trabajadoras en algún supuesto adicional más allá de la concurrencia de “circunstancias excepcionales justificadas que puedan constituir un riesgo grave para [las personas trabajadoras]” o “un potencial perjuicio empresarial grave que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas”. Tal vez la naturaleza de la actividad de la empresa requiera, por razones de urgencia de algún encargo o de alguna información, de remitir un mensaje para solicitar la confirmación de algún extremo. Puede que alguna reunión o algún viaje importante penda de ese aviso. Quizá podría flexibilizarse de algún modo la posibilidad de ese contacto. Ello puede ser compatible con el objetivo general de respetar el descanso, tal vez fijar dos o tres posibilidades de contactar al mes, o de poder hacerlo si la naturaleza de la actividad o los proyectos en curso lo requieren, de manera puntual y justificada. Fijar, en definitiva, una excepcionalidad algo más amplia que la que de momento prevé el artículo 20 bis, apartado tercero, ET, que propone el Anteproyecto.

En conclusión, creo que merecería la pena ampliar los supuestos, sin perder el objetivo de la norma. A veces las actividades empresariales pueden quedar truncadas en su modo de funcionar, y la norma no sería del todo respetuosa en el equilibrio de intereses a ponderar: el derecho al descanso y a la desconexión digital habría que ponerlos también en relación con el derecho a la libertad de empresa (artículo 38 CE y el artículo 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea).

[4] Régimen sancionador

El Anteproyecto de Ley también introduce modificaciones en la LISOS, pues, como deja señalado en la exposición de motivos, se trata de “endurecer las consecuencias del incumplimiento”. Y el enfoque que adopta es la modificación del artículo 7.5 de la LISOS con la previsión de que, en el caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada, se considerará la comisión de una infracción por cada persona trabajadora afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos registrados (nuevo artículo 7.5, apartado segundo, de la LISOS). Las multas previstas en la nueva redacción del artículo 40.1 LISOS, que ya incluye al modificado artículo 7.5 LISOS, oscilan entre los 1000 y los 2000 euros por trabajador (grado mínimo), 2001 a 5000 euros por trabajador (grado medio) y entre los 5001 y 10.000 euros por trabajador (grado máximo).

Además, se añaden dos multas nuevas en materia de prevención de riesgos laborales en caso de incumplimiento en materia de organización y ordenación del tiempo de trabajo por afectar al disfrute de los períodos mínimos de descanso diario y semanal, vacaciones anuales, duración máxima de la jornada de trabajo, pausas durante la jornada, así como regulación del trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. Si genera riesgo grave para la seguridad y salud de las personas, constituirá una infracción grave (sancionable de 2451 a 49.180 euros, ex nuevo artículo 12.30 LISOS en relación con el 40.2.b LISOS). Si implicaran un riesgo grave e inminente para la seguridad de las personas trabajadoras, constituirá una infracción muy grave (sancionable de 49.181 a 983.736 euros, ex nuevo artículo 13.18 LISOS en relación con el 40.2.c LISOS).

[5] La adaptación del nuevo límite a los convenios colectivos y otras cuestiones

Las disposiciones adicionales, transitorias y finales del Anteproyecto encierran también algunas cuestiones que habrá que seguir cuidadosamente, como la revisión de la normativa sobre jornadas especiales para adecuar las ampliaciones y limitaciones en la ordenación y en la duración de trabajo a la nueva jornada máxima legal (disposición adicional primera del Anteproyecto). 

También se contempla la modificación del artículo 18 de la Ley 10/2021 en la que se reconoce expresamente el derecho a la desconexión digital en los términos del (nuevo) artículo 20 bis ET. En concreto, se reconoce el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculada al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas, debiendo la empresa establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo de tal derecho y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso (disposición final primera del Anteproyecto).

Pero quizá el punto de mayor interés, antes apuntado, sea su disposición transitoria primera, en la que se establece que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que a la entrada en vigor de la norma dispongan jornadas superiores a las treinta y siete horas y media semanales de promedio anual disponen de un plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 “para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de lo previsto en esta norma, en particular, lo establecido respecto a la jornada ordinaria de trabajo máxima en el artículo 3 de esta ley”.

Algunos sectores de la doctrina (véase el concienzudo y detallado análisis de MATORRAS DÍAZ-CANEJA) han anticipado tanto la previsible activación masiva de mecanismo legales de ajuste de las condiciones (por ejemplo, vía 86.1 ET o 82.3 ET, o el uso interno del artículo 84.2 ET). Desde luego, la cuestión está, en efecto, muy vinculada a todo lo que conlleva la jornada, y el impacto de la disminución de su límite máximo afectará a materias como la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; el horario y distribución del tiempo de trabajo, y el régimen de trabajo a turnos y de planificación de las vacaciones.

Por tanto, una llamada a la negociación colectiva que convendrá atender y en cuyo marco se deberá aprovechar la ocasión para adaptar las disposiciones necesarias para mitigar el impacto, algunas de las cuales se han apuntado aquí, como es el caso de la distribución irregular de la jornada, pero también de la precisión del ejercicio y excepciones, al derecho a la desconexión digital, en el marco del ordenamiento vigente.

Hora de negociar…

Fig. 2. Cronos, grafito y pan de plata sobre madera imprimada, José Luis Muñoz Duque. (www.jlmunoz.com)

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