Alterar las condiciones de trabajo al personal subrogado, en virtud del nuevo convenio colectivo aplicable a la cesionaria, no es modificación sustancial, sino correcta aplicación del 44.4 ET (STSJ País Vasco de 5 de marzo de 2024). Aquí no funciona el “sostenella y no enmendalla”

¿Qué consecuencias tiene la sucesión de empresa sobre la determinación del convenio colectivo a aplicar a los empleados subrogados?

Cuando se transmite una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y la Directiva 2001/23/CE despliegan una serie de garantías de continuidad y estabilidad en el empleo para el personal transmitido (como principio esencial, el traspaso del negocio no debería conllevar cambios para sus empleados, todo sigue igual). Así, se les ha de subrogar y mantener sus derechos y obligaciones en el cesionario (artículo 44.1 ET) y existe una responsabilidad solidaria, laboral y de seguridad social por deudas no satisfechas y nacidas antes del traspaso (44.3 ET). También se produce una situación de continuidad interina en el mandato de los representantes legales de los trabajadores si se conserva la unidad electoral (artículo 44.5 ET).

El ingenioso Hidalgo Don Quijote de la Mancha, parte I, capítulo VII. Grafito, óleo y pan de oro sobre tabla. Jose Luís Muñoz Luque. https://www.jlmunoz.com/. Obra realizada para la edición de lujo publicada por Easton Press. Pueden verse todas las obras realizadas para este proyecto, comentadas por Jose Luís Muñoz, en este enlace.

En materia de aplicación del convenio colectivo, salvo pacto en contrario alcanzado tras la transmisión con la representación unitaria o sindical legitimada, seguirá siendo de aplicación el convenio colectivo aplicable a la entidad de origen (artículo 44.4 ET y 3.3 de la Directiva 2001/23 CE). Pero, cuidado, el mantenimiento del convenio colectivo de origen no es perpetuo, sino provisional hasta que ese convenio colectivo de origen fenece o bien hasta que entra un nuevo a la unidad económica transmitida. Y esto hay que aceptarlo, porque aquí no se admite la obcecación en el mantenimiento de esas condiciones a toda costa, el “sostenella y no enmendalla” que se empleaba en el castellano antiguo para referirse a quien mantiene obstinadamente sus errores, aunque mantener el error cause más daño que no mantenerlo. Algo parecido ocurre en el supuesto que hoy vamos a desgranar y que he considerado oportuno ilustrar con las preciosísimas creaciones de Jose Luís Muñoz Luque sobre “El Quijote”, época en la que se empleaban ese tipo de expresiones. El empecinamiento en que se sigan aplicando las condiciones del convenio de origen, pese a la entrada en vigor de uno nuevo, es desestimado por la jurisdicción social.

Este mantenimiento de la norma convencional de la empresa cedente a los empleados de la unidad económica transmitida tiene un alcance temporal limitado: se produce hasta que expire el convenio colectivo de origen o hasta que entre en vigor uno nuevo, aplicable a la entidad económica transmitida (que es el supuesto que analiza la STSJPV).

“4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida” (artículo 44.4 ET, el subrayado es nuestro).

En el caso que hoy se analiza aquí, se cuestionaba si el hecho de que la empresa cesionaria pasara a aplicar a los trabajadores de la unidad económica transmitida el nuevo convenio colectivo sectorial estatal de agencias de viajes en detrimento del convenio colectivo de empresa propio de la cedente, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La respuesta es negativa.

El ingenioso Hidalgo Don Quijote de la Mancha, parte II, capítulo XIV. Grafito, óleo y pan de oro sobre tabla. Jose Luís Muñoz Luque. https://www.jlmunoz.com/. Obra realizada para la edición de lujo publicada por Easton Press. Pueden verse todas las obras realizadas para este proyecto, comentadas por Jose Luís Muñoz, en este enlace.

Supuesto de hecho

De manera sintética, los hechos son los siguientes:

La trabajadora demandante presta servicios en una empresa (agencia de viajes) (la “Empresa Cedente”) con convenio colectivo de empresa propio (el “Convenio de la Cedente”). Se produce una sucesión de empresa y es subrogada por la empresa adquirente y cesionaria (la “Empresa Cesionaria”) con fecha de efectos de 1 de mayo de 2023.
Con fecha 4 de abril de 2023 la Empresa Cedente le había ya informado, a los efectos de cumplir con los derechos de información del artículo 44.6 y 7 ET que, con fecha 1 de mayo de 2023, se iba a producir una sucesión de empresa y que no estaba previsto adoptar, como consecuencia de ella, ninguna medida de índole laboral que pudiera afectarle, ni se preveían consecuencias jurídicas, económicas ni sociales para los trabajadores. Respecto del convenio colectivo, se le comunicó que “será aplicable lo establecido en el artículo 44.4 ET”.
Con fecha 27 de abril de 2023 se vuelve a remitir un correo electrónico recordatorio, en el que se informaba de la venta del negocio que produciría la sucesión de empresa y en el que se volvía a indicar que, respecto del convenio colectivo, sería de aplicación lo establecido en el artículo 44.4 ET.
El 22 de septiembre de 2023, la Empresa Cesionaria remite un correo a la actora para informarla de que el pasado 2 de septiembre de 2023 se publicó en el BOE el nuevo convenio colectivo sectorial estatal de agencias de viajes (el “Nuevo Convenio Sectorial Estatal”) y que, a partir de esa fecha, dejaba de ser aplicable el Convenio Colectivo de la Cedente y pasaría a aplicarse el Nuevo Convenio Sectorial Estatal.
Se realiza consulta con la representación legal de los trabajadores (“RLT”) y, a partir de ese mes de septiembre de 2023, se le encuadra en el nivel correspondiente al Nuevo Convenio Colectivo Sectorial Estatal, aunque sin modificación alguna de las retribuciones anuales, pues se le mantiene la retribución anual y únicamente se adapta a la estructura del Nuevo Convenio Sectorial Estatal.
Por último, y esto es especialmente relevante, como medida temporal se acuerda con la RLT que el personal subrogado podrá mantener, provisional y transitoriamente, durante el resto del año 2023, la jornada y horario que tenían en el Convenio de la Cedente “de forma que será a partir del 1 de enero de 2024 cuando sea de aplicación la regulación de la jornada que establece el [Nuevo Convenio Sectorial Estatal]”. En las reuniones con la RLT se pactó específicamente también que, a partir del 1 de enero de 2024, los empleados subrogados empezarían a realizar la misma jornada y distribución que el resto del personal de la Empresa Cesionaria (el fundamento de derecho cuarto recoge los hechos probados y señala que la Empresa aceptó la solicitud de ese período transitorio que había realizado la parte social). Esto implicaba, por tanto, que en 2023 no habría cambios todavía porque no pasaría a aplicarse la jornada y distribución del Nuevo Convenio Sectorial Estatal. Pero, en la práctica, pasado ese periodo transitorio, a partir de 2024, al pasar a aplicarse ese Nuevo Convenio Sectorial Estatal, se produciría un incremento de la jornada anual (de 1.665 a 1.752 horas), una jornada máxima diaria de 7,5 a 9 horas y 13 sábados laborables (fundamento de derecho tercero de la STSJPV, que resume los hechos probados). A destacar que cuando se celebra la vista, todavía no había llegado el 1 de enero de 2024 y la consiguiente aplicación del Nuevo Convenio Sectorial Estatal, según lo pactado con la RLT.
A la vista de la aplicación de estas nuevas condiciones en materia de jornada y su distribución, la trabajadora interpone demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que será desestimada por los motivos que se exponen a continuación.

El ingenioso Hidalgo Don Quijote de la Mancha, parte II, capítulo XLI. Grafito, óleo y pan de oro sobre tabla. Jose Luís Muñoz Luque. https://www.jlmunoz.com/. Obra realizada para la edición de lujo publicada por Easton Press. Pueden verse todas las obras realizadas para este proyecto, comentadas por Jose Luís Muñoz, en este enlace.

¿puede aplicarse el nuevo convenio sectorial estatal a los empleados transmitidos al amparo del artículo 44.4 ET y sin modificación sustancial? la respuesta es afirmativa

La demanda de modificación sustancial y también el posterior recurso de suplicación se basaron en la infracción del artículo 41 del ET. Sostenía la trabajadora que la Empresa Cesionaria debió alegar causas y seguir un procedimiento de período de consultas para homogeneizar las condiciones de trabajo de la plantilla, es decir, para poder aplicar el régimen de jornada y su distribución a los trabajadores subrogados, y ello no se hizo. Por eso, atendiendo al incremento de jornada anual, diaria y al mayor número de sábados laborables, consideraba que existía una modificación sustancial de condiciones de trabajo para la que no se siguió el procedimiento.

Tanto el Juzgado de lo Social nº 1 de Bilbao, en la sentencia de instancia, como la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestimaron esta tesis y con base en tres argumentos incontestables:

Entrada en vigor del Nuevo Convenio Sectorial Estatal tras la sucesión de empresa (y aplicación del 44.4 ET): La STSJPV señala que la actividad empresarial de la entidad económica transmitida y de la Empresa Cesionaria (agencias de viajes) entran de lleno en el artículo 2.1 del Nuevo Convenio Sectorial Estatal. Por tanto, hay que estar a lo dispuesto en el artículo 44.4 ET y 3.3 de la Directiva 2001/23/EC, que prevén específicamente esta situación, porque el mantenimiento provisional del convenio de origen finaliza a “la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo”.
Ninguna norma ordena la petrificación ad eternum del régimen del convenio de origen: La STSJPV recalca que ni el artículo 44 ET ni la Directiva 2001/23/CE ordenan “a la nueva empleadora a mantener indefinidamente en el tiempo las condiciones de trabajo del convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba ⎯[el Convenio de la Cedente, en el caso]⎯, lo que impediría la regulación homogénea o unitaria de las condiciones de trabajo, sino sólo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador”.
En estos supuestos, cuando entra en vigor un nuevo convenio de aplicación en la Empresa Cesionaria, hay que pasar a aplicarlo, y ello no conlleva una modificación sustancial de condiciones. La STSJPV deja claro que “la alteración de las condiciones de trabajo de la trabajadora demandante por la aplicación de dicho [Nuevo Convenio Sectorial Estatal] en modo alguno constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino la estricta aplicación de lo previsto en la norma precitada, esto es, la aplicación del convenio colectivo que entra en vigor con posterioridad a la sucesión empresarial y que es de aplicación a la unidad transmitida y, por ende, a la demandante”.

Estas mismas conclusiones han sido confirmadas por un grupo doctrinal de sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco antes citadas).

El ingenioso Hidalgo Don Quijote de la Mancha, parte I, capítulo XXXI. Grafito, óleo y pan de oro sobre tabla. Jose Luís Muñoz Luque. https://www.jlmunoz.com/. Obra realizada para la edición de lujo publicada por Easton Press. Pueden verse todas las obras realizadas para este proyecto, comentadas por Jose Luís Muñoz, en este enlace.

Esta doctrina sigue la jurisprudencia de la sala de lo social del tribunal supremo (sts 28 de abril de 2021, entre muchas otras)

Conviene señalar, aunque no lo haya citado expresamente la STJSPV, que subyace aquí la aplicación de la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por todas, en sus sentencias de 28 de abril de 2021 (JUR 2021, 147083) y 14 de mayo de 2020 (RJ 202, 2029) ⎯su fundamento de derecho quinto recoge la abundante doctrina de la Sala sobre este asunto⎯. Esta jurisprudencia ya venía confirmando que, en este tipo de supuestos, al amparo del artículo 44.4 ET, debe sustituirse el convenio colectivo de origen transitoriamente aplicado por el nuevo convenio colectivo aplicable a la cesionaria (y, lógicamente, a la unidad productiva transmitida).

De hecho, esta doctrina resalta que esa sustitución podía llevarla a cabo un convenio colectivo sectorial estatal sobre un convenio de empresa (como sucede también en el supuesto de la STSJPV). Y resulta también interesante retener que la prioridad aplicativa del convenio de empresa establecida en el artículo 84.2 ET tras la reforma laboral de 2021 tampoco altera esta conclusión (como señala expresamente la STS de 14 de mayo de 2020). Así tuve ocasión de argumentarlo en mi tesis doctoral sobre sucesión de empresa: La Transmisión de la Industria 4.0.

Además, debe recordarse que nuestro ordenamiento jurídico no contempla un principio de irreversibilidad de condiciones en los convenios colectivos, como apuntaba la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de abril de 2005.

El ingenioso Hidalgo Don Quijote de la Mancha, parte II, capítulo XLV. Grafito, óleo y pan de oro sobre tabla. Jose Luís Muñoz Luque. https://www.jlmunoz.com/. Obra realizada para la edición de lujo publicada por Easton Press. Pueden verse todas las obras realizadas para este proyecto, comentadas por Jose Luís Muñoz, en este enlace.

conclusiones

Por tanto, la conclusión es clara.

Cuando se produce una verdadera sucesión de empresa, ciertamente se mantiene la aplicación del convenio colectivo de la empresa cedente (el convenio de origen). Pero esto tiene fecha de caducidad: ora la expiración de ese convenio, ora la entrada en vigor de un convenio colectivo nuevo aplicable a la cesionaria (y al personal de la unidad económica que ha asumido).

Pues bien, la homogeneización de condiciones cuando entra en vigor ese nuevo convenio colectivo aplicable a la cesionaria se produce de manera directa, por mor del artículo 44.4 ET y 3.3 de la Directiva 2001/23/CE, sin que haya de seguirse procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo alguno, al amparo del artículo 41 ET. Y ello da pie a la alineación de esas condiciones de manera directa, incluyendo, como se puede constatar en el supuesto analizado, materias como la jornada de trabajo y su distribución. Por tanto, nada de “sostenella y no enmendalla”..

El ingenioso Hidalgo Don Quijote de la Mancha, parte I, capítulo XV. Grafito, óleo y pan de oro sobre tabla. Jose Luís Muñoz Luque. https://www.jlmunoz.com/. Obra realizada para la edición de lujo publicada por Easton Press. Pueden verse todas las obras realizadas para este proyecto, comentadas por Jose Luís Muñoz, en este enlace.

***

Dejar un comentario Cancelar la respuesta