EL REGISTRO SALARIAL NO OBLIGA A INCLUIR DATOS QUE PERMITAN CONOCER LA RETRIBUCIÓN INDIVIDUALIZADA DE LA PERSONA TRABAJADORA (STS DE 21 DE NOVIEMBRE DE 2024)

¿Cuántas veces nos hemos encontrado en una mesa de negociación de un despido colectivo o de un convenio colectivo con la solicitud de la parte social de recibir una lista de salarios personalizados de la totalidad de la plantilla? En efecto, suele producirse un conflicto en estas situaciones. Por una parte, está el enfoque de la empresa, que, con base en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), propone la aportación de los datos salariales en valores medios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, evitando aportar los datos individualizados. Por otra, están los pedimentos de la parte social. Esta última suele aducir que, si se le proporcionan datos agregados, no le es posible calcular con precisión el coste del ERE que se está negociando o construir  la nueva estructura salarial en su propuesta de plataforma de convenio colectivo, sin ese dato. A veces, esto puede resolverse buscando la base de legitimación del consentimiento del artículo 6.1.a) del Reglamento 2016/679 -reglamento general de protección de datos (“RGPD”), a través de la autorización de las plantillas para las cesiones de esos datos, sobre todo cuando se trata de empresas de tamaño limitado, pero no siempre es una solución plausible.

Este tipo de discusión se ha planteado también, recientemente, en cuanto a la aportación de los datos salariales para la elaboración de los registros retributivos. En este marco, se acaba de publicar la muy importante sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 1302/2024 de 21 de noviembre de 2024 (recurso 218/2023) (la “STS 1302/2024”).

[1] Objeto del pleito: ¿Existe base legal, en el artículo 28.2 ET, para aportar datos de remuneración a título individual, de las personas trabajadoras?El objeto de este pleito gravita en torno a decidir si el registro salarial del artículo 28.2 del ET obliga a incluir datos que permitan determinar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Y la respuesta (que habrá de tenerse en cuenta en las peticiones de datos salariales de ahora en adelante) es negativa, porque la Sala Cuarta concluye que no existe base legal para aportar los datos salariales de ese modo.

La musa de la historia y la retórica, Clío, tiene bajo su custodia “todas las edades y los anales del pasado” según la alababa Estacio. Se representa con el libro de Tucídides en la mano izquierda, considerado por algunos autores como el padre de la historiografía científica debido a sus estrictos estándares de recopilación de pruebas. La representación de Clío por José Luís Muñoz Luque (www.jlmunoz.com) me ha sugerido que también los datos salariales concretos deben custodiarse bajo estrictos estándares por parte de la empresa, que no está obligada a aportar el detalle salarial específico de la persona trabajadora.

[2] Contexto de la STS 1302/2024

Conviene aportar una brevísima pincelada en cuanto al contexto del pleito de conflicto colectivo en el que se produce la petición: (i) la empresa negocia un registro retributivo con la parte social (dos sindicatos mayoritarios, CC. OO. y UGT; y dos minoritarios, CGT y STC); (ii) tras diversas controversias sobre el modo en que han de entregarse esos datos, CC. OO. y UGT acuerdan con la empresa su entrega en medias, datos agregados (y sin entregar las de puestos que ocupan una o dos personas, en las que podría ser posible conocer el detalle concreto del salario, como consta en el hecho undécimo); (iii) no obstante, CGT y STC demandan por sendas demandas de conflicto colectivo (que se acumulan) para que se aporten los datos de la totalidad de la plantilla basándose en los artículos 7.2 y 5.1 del RD 902/2020 —su argumento medular consiste en que el registro retributivo de las empresas debe comprender a “toda su plantilla”—; y (iv) la sentencia núm. 69/2023, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 29 de mayo de 2023 (recursos acumulados 76 y 83/2023) (la “Sentencia 69/2023”) estima la demanda y obliga a aportar los datos, que no llegan a facilitarse al aceptarse una posterior solicitud de medidas cautelares planteada por la empresa durante la tramitación de la casación ordinaria. La empresa aducía que, tal y como acordó con CC. OO. y UGT, no podía proporcionar detalle en determinados grupos de empleados en los que, debido a sus escasos componentes, se permitía conocer la retribución concreta de la persona trabajadora.

[3] Argumentos de la STS 1302/2024

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima el recurso de casación que la empresa interpone contra la Sentencia 69/2023 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, con base en los siguientes argumentos (contenidos en su fundamento de derecho cuarto y quinto):

1. La normativa de registro retributivo (artículo 28.2 ET) es clara en cuanto a que el registro salarial que está obligado a llevar el empresario es de «valores “medios” de la retribución, ampliamente entendida, de su “plantilla”». 
2. Como ordena el artículo 28.2 ET, son valores desagregados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. La finalidad de este registro es igualatoria (mismo trabajo, mismo valor) y esto es clave en la resolución del pleito, como se verá. 
3. Por tanto, la Sala Cuarta enfatiza que “se trata de registrar valores medios y no individuales” (fundamento de derecho cuarto STS 1302/2024). 

“Lo que exige el precepto legal no es incorporar al registro la retribución individualizada de todas las personas trabajadoras de la plantilla, sino conocer si los valores medios de la retribución desagregados por sexo revelan desigualdad por dicha razón. En suma, lo importante es la comparativa mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora (…) En efecto, lo relevante es conocer si los salarios de las mujeres, comparados con los de los hombres, se separan de la finalidad igualatoria y no cual sea el salario individual de cada mujer y cada hombre” (fundamento de derecho cuarto STS 1302/2024).

4. El resto de la normativa se refiere en todo momento a promedios, y nunca a salarios individuales de la persona trabajadora. El artículo 28.2 ET alude a “valores medios de los salarios (…)”, el 28.3 ET señala que existe obligación de justificar las desviaciones del 25 % entre los “promedios” de las retribuciones de un sexo versus el otro. También el artículo 5 del RD 902/2020 (“RD 902/2020”) se refiere, en efecto, a que el registro afecta a toda la plantilla, pero aclara que se debe realizar la elaboración documentada de “datos promediados y desglosados” (artículo 5.1 RD 902/2020). A su vez, el artículo 5.2 se refiere a valores “medios” y precisa que “se trata de incluir la media aritmética y la mediana” de lo realmente percibido, mismas expresiones que también emplea el artículo 6.1 del RD 902/2020.
5. En ningún momento la normativa habilita expresamente a facilitar los datos retributivos concretos de la persona trabajadora. La Sala Cuarta del Tribunal Supremo es rotunda en cuanto a que la mención a la “totalidad de la plantilla” del artículo 5.1 del RD 902/2020, en sí misma y por sí sola, “no proporciona suficiente cobertura normativa para tener que incluir en el registro valores individualizados salariales, cuando el artículo 28.2 ET establece con toda claridad que el registro ha de incluir únicamente «valores medios»”.
6. La propia Directiva (UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento (ya vigente pero con plazo de implementación abierto hasta el 7 de junio de 2026) (la “Directiva 2023/970”) sigue la misma línea limitativa en sus artículos 3, 7.1 y 9. Si se analiza con detenimiento, puede verse como se refiere a “medianas” y a “niveles retributivos medios” en su redactado. De hecho, se invoca en su artículo 12.1 que toda información proporcionada debe ajustarse a la normativa de protección de datos. Cita el RGPD y reafirma en su artículo 12.2 que no pueden tratarse estos datos con otro fin que no sea la aplicación del principio de igualdad de retribución. Su considerando 44 menciona la necesidad de “añadirse garantías específicas para evitar la divulgación, directa o indirecta, de información sobre un trabajador identificable”. Por tanto, recalca la Sala Cuarta que la Directiva parte de que se ha de evitar la divulgación directa o indirecta de la retribución de una persona trabajadora identificable (fundamento de derecho cuarto, apartado 4, STS 1302/2024). 

Y, desde luego, no puede olvidarse, sobre las “garantías específicas” que, como señala la STJUE de 30 de marzo de 2023, asunto C-34/21, que los Estados Miembros pueden adoptar normas en materia de protección de datos. Ahora bien, estas normas no pueden simplemente reiterar las disposiciones del RGPD, sino que deben tener por objeto la protección de los derechos y libertades de los trabajadores con el tratamiento de sus datos personales en el ámbito laboral e incluir “medidas adecuadas y específicas destinadas a proteger la dignidad humana, los intereses legítimos y los derechos fundamentales de los interesados”. No en vano, todo tratamiento de datos personales debe adecuarse a los principios del artículo 5 y 6 RGPD. Por tanto, no existiendo una norma en España que obligue a aportar los datos salariales concretos de la persona trabajadora, si esto se implementase, debiere acometerse con un sistema reforzado de garantías, como señala la Sala Cuarta (y citamos en el apartado viii posterior). A este respecto, el profesor MERCADER UGUINA se ha venido refiriendo en estos términos, a colación de la STJUE de 30 de marzo de 2023:

“(…) una intervención normativa (o convencional) en materia de protección de datos impone, paralelamente, un sistema reforzado de garantías. La ausencia de esos mecanismos tutelares hace ineficaz la regulación resultante y obliga a aplicar, en la medida en que resulte posible, el régimen general establecido en el RGPD”.

La cuestión late de manera clara en las reflexiones que la Sala Cuarta aporta en el fundamento de derecho quinto de esta STS 1302/2024.

7. El derecho a la protección de datos es, en efecto, el concernido y el que debe garantizarse para resolver esta casación. Tanto el considerando 44 de la Directiva 2023/970 como el propio artículo 1 del RD 902/2020 mencionan que se debe actuar de acuerdo con el RGPD. En el mismo sentido el artículo 6.1.c) RGPD (la licitud del tratamiento) en relación con el artículo 8.1 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (“LOPDGDD”). Se trata de comprobar si hay base de legitimación para el tratamiento de estos datos porque es necesario para “cumplir una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento” (6.1.c) RGPD) y para que el tratamiento de datos pueda considerarse fundado en el cumplimiento de una obligación legal, así ha de preverlo una norma de derecho de la Unión Europea o con rango de ley. Pero esto no sucede.
8. En este punto se encuentra la clave de la resolución del pleito, porque la normativa (tanto la Directiva 2023/970 como el artículo 28.2 ET y el RD 902/2020) no proporciona la base de legitimación por existir una obligación legal de aportar los datos salariales concretos de una persona trabajadora. Se refieren siempre a valores “medios” y no a la revelación de los salarios a título individual, de las personas trabajadoras, de modo que no existe una obligación legal de aportación de ese dato que legitime el tratamiento por mor del artículo 6.1.c) RGPD. Por eso se concluye que no existe esa obligación y que, de imponerse, se deberán de establecer las correspondientes garantías (en alusión indirecta a la lógica de la doctrina de la STJUE de 30 de marzo de 2023): 

“En la actualidad, no existe en el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías para evitar la divulgación a que se refiere el Reglamento general de protección de datos, así como las medidas adicionales de seguridad a que se refiere el artículo 8.1 LOPDGDD. La implementación de la Directiva 2023/970 podría ser una buena oportunidad para ello” (fundamento de derecho quinto, apartado segundo STS 1302/2024).

“Nuestra discrepancia con la sentencia recurrida [Se refiere a la Sentencia 69/2023 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional] se halla en que, como ya hemos señalado, no atisbamos que de la norma con rango de ley aplicable, el artículo 28.2 ET, que únicamente dispone que han de incluirse en el registro retributivo los «medios» de los salarios, emane con claridad que en aquel registro han de necesariamente incluirse datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si el legislador quiere que ello sea así, debiera disponerlo con mayor claridad y con las debidas garantías” (fundamento de derecho quinto, apartado tercero, STS 1302/2024).

9. Y, a su vez, la STS 1302/2024 enfatiza en sus fundamentos de derecho cuarto y quinto que cualquier tratamiento debe realizarse considerando el respeto al principio de minimización del dato y la finalidad para la que se solicita porque “los datos deben ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados” (artículo 5.1.c RGPD).
10. Y también a este respecto, la STS 1302/2024 valora ambos principios. Y, en cuanto al ánimo finalista de esa petición de datos, no le pasa por alto que los sindicatos demandantes CGT y STC no razonaron la finalidad de la necesidad de contar con los datos retributivos de las personas trabajadores a título individual. Y recuerda aquí la Sala que el artículo 5.1.b) del RGPD establece la “limitación a la finalidad” de esos datos (los datos son recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos). En el marco de la negociación del registro retributivo, ese fin es el de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y, en ese ámbito, los sindicatos demandantes no argumentaron por qué no resultaban suficientes los valores medios de los salarios a los que se refiere el 28.2 ET (fundamento de derecho quinto de la STS 1302/2024). Igualmente, destaca que el principio de minimización del dato del artículo 5.1.c) RGPD, desde luego, hubiera requerido que, cuando menos, se hubiera alegado y razonado “sobre la pertinencia y necesidad de llegar a conocer datos que permitan identificar la retribución individualizada de la persona trabajadora”.

[4] Conclusión

Por todo ello, finalmente, se casa la Sentencia 69/2023 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, se desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por CGT y STC y se aclara que no existe obligación empresarial de aportar datos de remuneración a título individual al realizarse el registro retributivo, porque no llega a decir eso el artículo 28.2 ET ni lo contempla tampoco la normativa comunitaria ni española. Y, cuidado, de darse ese paso en nuestra normativa, como reitera la Sala Cuarta, deberá hacerse “con el establecimiento de las debidas garantías”.

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