{"id":393,"date":"2025-04-11T17:32:09","date_gmt":"2025-04-11T15:32:09","guid":{"rendered":"https:\/\/laboralexinsight.com\/?p=393"},"modified":"2025-08-12T19:14:08","modified_gmt":"2025-08-12T17:14:08","slug":"en-que-consiste-el-anteproyecto-de-ley-para-la-reduccion-de-la-duracion-maxima-de-la-jornada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/2025\/04\/11\/en-que-consiste-el-anteproyecto-de-ley-para-la-reduccion-de-la-duracion-maxima-de-la-jornada\/","title":{"rendered":"\u00bfEN QU\u00c9 CONSISTE EL ANTEPROYECTO DE LEY PARA LA REDUCCI\u00d3N DE LA DURACI\u00d3N M\u00c1XIMA DE LA JORNADA?"},"content":{"rendered":"\n

\u201cLos trabajadores pod\u00edan trabajar tranquilamente y con amor por su tarea, porque ya no se trataba de hacer el m\u00e1ximo posible en el menor tiempo posible. Cada uno se podr\u00eda tomar tanto tiempo como necesitara y quisiera, porque a partir de ahora lo ten\u00edan de sobra<\/em>\u201d (Michael Ende<\/a>)<\/p>\n\n\n\n

Como nos recuerda Michael Ende en su entra\u00f1able obra Momo<\/em>, el tiempo es valioso y escaso y debe evitarse su p\u00e9rdida o hurto (en aquella ficci\u00f3n, eran los \u201cladrones de tiempo\u201d quienes lo robaban y acumulaban en un banco de tiempo). <\/p>\n\n\n\n

Ideas sugerentes para un tema de rabiosa actualidad. Como laboralistas, nos preocupa especialmente, en este momento, la sensible y espinosa cuesti\u00f3n del tiempo de trabajo y la jornada. <\/p>\n\n\n\n

Podr\u00eda decirse que es palpable cierto escepticismo, prudencia y respeto sobre cu\u00e1l va a ser el destino final y los t\u00e9rminos en que se podr\u00eda aprobar la reducci\u00f3n de la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada a un m\u00e1ximo de treinta y siete horas y media de trabajo efectivo a la semana, de promedio y en c\u00f3mputo anual. Al menos esa es la impresi\u00f3n que se puede percibir en mesas de negociaci\u00f3n de convenios colectivos y en comentarios de empresarios y sindicatos.<\/p>\n\n\n\n

Sea como fuere, e independientemente del destino que finalmente tenga esta proposici\u00f3n legislativa y de si sale o no adelante, no resulta aventurado advertir que soplan vientos de cambio en cuanto a la disminuci\u00f3n del n\u00famero de horas que se trabaja y, por ello, conviene ir anticipando problem\u00e1ticas y pensando en soluciones, sin demora. <\/p>\n\n\n\n

De momento, la certeza es que tenemos sobre la mesa un borrador de anteproyecto de ley para la reducci\u00f3n de la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y la desconexi\u00f3n aprobado por el Consejo de Ministros<\/a> del pasado 4 de febrero de 2025 (el \u201cAnteproyecto<\/strong>\u201d). De aprobarse, va a ser una norma de calado e impacto, por lo que me parece imprescindible su an\u00e1lisis y comentario en esta entrada.<\/p>\n\n\n

\n
\"LA<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Fig. 1. La Madriguera del conejo blanco, grafito sobre madera imprimada, Jos\u00e9 Luis Mu\u00f1oz Duque. (www.jlmunoz.com<\/a>)<\/p>\n\n\n\n

El Anteproyecto propone una modificaci\u00f3n del Estatuto de los Trabajadores<\/a> (\u201cET<\/strong>\u201d) (art\u00edculos 12.4, 20 bis, 34 y 34 bis), del Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social<\/a> (\u201cLISOS<\/strong>\u201d) (art\u00edculos 7.5, 12.30, 13.18, 40.1.c.bis) y de la Ley 1\/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia<\/a> (art\u00edculo 18). Incide en cuatro grandes \u00e1reas: (a) reducci\u00f3n de las horas de trabajo efectivo de cuarenta a treinta y siete horas y media semanales, \u201cde promedio, en c\u00f3mputo anual<\/em>\u201d; (b) refuerzo de la normativa en materia de registro horario; (c) ampliaci\u00f3n del r\u00e9gimen jur\u00eddico de la desconexi\u00f3n digital; y (d) endurecimiento del r\u00e9gimen sancionador en materia de jornada.<\/p>\n\n\n\n

Conviene desgranar las principales modificaciones que plantea el Anteproyecto y algunas primeras soluciones a los problemas que plantean.<\/p>\n\n\n\n

[1] Nuevo l\u00edmite legal: Reducci\u00f3n de la jornada a treinta y siete horas y media semanales<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En primer lugar, debe analizarse la medida estrella de esta nueva normativa, que es la disminuci\u00f3n de la jornada legal m\u00e1xima.<\/p>\n\n\n\n

[1.1] \u00bfEn qu\u00e9 consiste exactamente el nuevo l\u00edmite de las treinta y siete horas y media?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La nueva regulaci\u00f3n, de aprobarse, reducir\u00e1 el l\u00edmite m\u00e1ximo de la jornada laboral de las cuarenta horas semanales actuales a las treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo, de promedio, en c\u00f3mputo anual (art\u00edculo Primero.Tres del Anteproyecto, que otorga la nueva redacci\u00f3n al art. 34.1 ET).<\/p>\n\n\n\n

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\u201cArt\u00edculo 34 Jornada<\/em><\/p>\n\n\n\n

1. La duraci\u00f3n de la jornada de trabajo ser\u00e1 la pactada en los convenios colectivos o contrato de trabajo.<\/em><\/p>\n\n\n\n

2. La duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria de trabajo ser\u00e1 de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en c\u00f3mputo anual<\/em>\u201d (art\u00edculo Primero.Tres del Anteproyecto)<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

Resulta clave considerar que se trata de un l\u00edmite de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo \u201cde promedio, en c\u00f3mputo anual\u201d. Premisa fundamental para adaptarse al cambio es la diferenciaci\u00f3n entre el l\u00edmite diario (9 horas diarias, 34.3 ET, que se puede suprimir o ampliar por convenio colectivo) y el l\u00edmite semanal (que no puede modularse, ampliarse ni suprimirse, como el diario, pero que s\u00ed se puede anualizar, y es aqu\u00ed donde se encuentra la llave de su gesti\u00f3n m\u00e1s eficiente dentro del estrechamiento de los nuevos m\u00e1rgenes marcados a 37,5 horas).<\/p>\n\n\n\n

[1.2] La anualizaci\u00f3n del l\u00edmite<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El aprovechamiento de la posibilidad de anualizar debe vehicularse a trav\u00e9s de la distribuci\u00f3n de la jornada (es decir, cu\u00e1ndo se va a prestar el trabajo efectivo que compone esa jornada dentro de sus l\u00edmites, y ello a trav\u00e9s del calendario laboral, configurando la jornada anual con pleno respeto de los l\u00edmites y los descansos y enfocando el mayor n\u00famero de horas a las \u00e9pocas de mayor carga de trabajo, reduci\u00e9ndola en las de menor carga).<\/p>\n\n\n\n

El ET, incluso una vez que se haya implementado el nuevo l\u00edmite que propone la reforma, no cuantifica la jornada m\u00e1xima anual, sino que la establece en t\u00e9rminos semanales. Por tanto, es preciso afinar en la magnitud de esta reducci\u00f3n. \u00bfCu\u00e1ntas horas al a\u00f1o menos de jornada conlleva esta reforma legislativa? <\/p>\n\n\n\n

La respuesta la ofrece la STSJ de Castilla y Le\u00f3n de 6 de marzo de 2017 (N.\u00ba recurso 103\/2017)<\/a>, que, recordando la \u201cconvenci\u00f3n t\u00e9cnica tradicional\u201d proveniente de regulaciones del Ministerio de Trabajo (se\u00f1aladamente, la regla segunda, letra a, de la DA S\u00e9ptima de la Ley General de la Seguridad Social en el texto refundido aprobado por el RD Legislativo 1\/1994 vigente hasta 2013<\/a>), explica de manera did\u00e1ctica c\u00f3mo funciona la proyecci\u00f3n anual a ese l\u00edmite semanal y el sistema de c\u00e1lculo. <\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan su modo de c\u00e1lculo (fundamento de derecho cuarto de esa sentencia), las jornadas de cuarenta horas semanales suponen una jornada anual de 1826 horas (1833 en caso de ser bisiesto).<\/p>\n\n\n\n

Si adaptamos el sistema de c\u00e1lculo (expuesto por la Sala de Castilla y Le\u00f3n para una jornada de cuarenta horas semanales) a la nueva jornada de treinta y siete horas y media diarias, en c\u00f3mputo anual, la anualizaci\u00f3n funciona de la siguiente manera:<\/p>\n\n\n\n

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Ejemplo de anualizaci\u00f3n de la jornada m\u00e1xima<\/em><\/p>\n\n\n\n

De los 365 d\u00edas del a\u00f1o hay que restar lo siguiente:<\/em><\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. 48 domingos (cuatro coincidir\u00edan dentro de las vacaciones);<\/em><\/li>\n\n\n\n
  2. 24 medio d\u00edas de descanso semanal adicional;<\/em><\/li>\n\n\n\n
  3. 12 festivos (2 de ellos coinciden en el mes de vacaciones);<\/em><\/li>\n\n\n\n
  4. 30 d\u00edas de vacaciones.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Total: A los 365 d\u00edas del a\u00f1o hay que restarle 114 d\u00edas, por lo que nos quedan 251 d\u00edas laborables al a\u00f1o.<\/em><\/p>\n\n\n\n

    La jornada semanal de 37,5 horas hay que dividirla entre 5,5 d\u00edas de trabajo semanales, seg\u00fan el ET; lo que arroja 6,8181 horas de jornada diaria de lunes a viernes.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

    Por tanto, la jornada anual, en t\u00e9rminos de horas, para una jornada de treinta y siete horas y media semanales, es la siguiente: si multiplicamos 6,818 por 251 d\u00edas de trabajo efectivo, tenemos una jornada m\u00e1xima legal de 1711,318 de trabajo al a\u00f1o<\/strong> (si fuera un a\u00f1o bisiesto, ser\u00edan 1718,136<\/strong>).<\/p>\n\n\n\n

    En conclusi\u00f3n, de aprobarse el Anteproyecto, se trabajar\u00e1n 115 horas menos al a\u00f1o respecto de la actual jornada estatutaria marcada en el ET a cuarenta horas semanales (habr\u00e1 que revisar, en todo caso, si el convenio colectivo aplicable establece una jornada anual menor).<\/p>\n\n\n\n

    Por otra parte, si dividimos las 1711 horas por 365 d\u00edas naturales al a\u00f1o, resultan 4,687 horas por cada d\u00eda natural de duraci\u00f3n del contrato al a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

    Evidentemente, si el convenio colectivo establece una jornada m\u00e1xima anual, habr\u00e1 que comprobar si se encuentra por encima o por debajo del nuevo l\u00edmite legal y alinearse a la nueva normativa. El impacto ser\u00e1 menor para aquellas empresas con jornadas anuales inferiores a 1826 horas. <\/p>\n\n\n\n

    Por ejemplo, para el sector de agencias de viaje, se fija una jornada anual de 1752 horas (art\u00edculo 23.1 del Convenio Colectivo Estatal del sector de agencia de viajes). As\u00ed las cosas, en este sector, bastante por debajo de las 1826 horas, el super\u00e1vit <\/em>de horas en favor de las personas trabajadoras al que hacer frente ser\u00e1 de 41 horas anuales y no de 115 horas anuales, por lo que la gesti\u00f3n del exceso tendr\u00e1 un encaje m\u00e1s llevadero por su menor volumen de horas de exceso.<\/p>\n\n\n\n

    Por \u00faltimo, las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que contemplen jornadas superiores a 37,5 horas semanales deber\u00e1n realizar las adaptaciones en el convenio antes del 31 de diciembre de 2025. La revisi\u00f3n de convenios colectivos es, por tanto, una de las cuestiones relevantes a llevar a cabo (tanto por la adaptaci\u00f3n como por las herramientas que permite para absorber en parte el impacto, por ejemplo, a trav\u00e9s de la distribuci\u00f3n irregular de la jornada), como se reflexiona en la parte final de este trabajo.<\/p>\n\n\n\n

    [1.3] Algunas herramientas para la mejor gesti\u00f3n del l\u00edmite<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    [1.3.1] La distribuci\u00f3n irregular de la jornada<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    El impacto de la reducci\u00f3n de jornada en esas dos horas y media de jornada a la semana de promedio en c\u00f3mputo anual tiene un impacto directo en los costes empresariales. En aquellas actividades en las que la prestaci\u00f3n laboral est\u00e1 completamente vinculada a las horas trabajadas, su impacto ser\u00e1 directo (por ejemplo, agricultura, hosteler\u00eda, etc.). Ahora percibir\u00e1n el mismo salario con menos horas de prestaci\u00f3n a la semana y ser\u00e1 complicada su gesti\u00f3n para evitar tener que incluir m\u00e1s recursos humanos para cubrir los turnos. Aqu\u00ed, una posible soluci\u00f3n a estudiar (tambi\u00e9n en actividades industriales de producci\u00f3n) ser\u00eda la concentraci\u00f3n de las jornadas al l\u00edmite, en cuatro d\u00edas de trabajo a la semana, para tratar de evitar la contrataci\u00f3n de trabajadores adicionales para cubrir los turnos.<\/p>\n\n\n\n

    En otro tipo de actividades (consultor\u00eda o agencias de viajes, por ejemplo), la anualizaci\u00f3n puede permitir diluir el impacto a trav\u00e9s de la distribuci\u00f3n irregular de la jornada.<\/p>\n\n\n\n

    As\u00ed, las agencias de viajes, que experimentan su temporada baja de ventas de octubre a febrero, podr\u00edan reubicar una parte de esa jornada anual (en concreto y, al menos, un 10 % de esa jornada, en torno a unas 171 horas, pues as\u00ed lo permite el art\u00edculo 34.2 ET en falta de pacto) detray\u00e9ndola de la temporada baja y emplaz\u00e1ndola en la temporada alta (especialmente \u00fatil podr\u00eda ser de mayo a agosto). Por supuesto, respetando la normativa de descanso entre jornadas y de jornada m\u00e1xima diaria.<\/p>\n\n\n\n

    El mecanismo legal para lograr esta flexibilidad (distribuci\u00f3n irregular de la jornada) se encuentra en el art\u00edculo 34.2 ET y est\u00e1 disponible desde la reforma laboral de 2012. En esencia, la distribuci\u00f3n irregular de la jornada:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Puede establecerse en convenio colectivo o a trav\u00e9s de acuerdo entre la empresa y la representaci\u00f3n legal de los trabajadores (\u201cRLT<\/strong>\u201d);<\/li>\n\n\n\n
    2. en defecto de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente la jornada el 10\u00a0%;<\/li>\n\n\n\n
    3. deben respetarse los descansos diarios y semanales previstos en la ley;<\/li>\n\n\n\n
    4. se debe observar un preaviso obligatorio de cinco d\u00edas para que la persona trabajadora pueda conocer el d\u00eda y hora de prestaci\u00f3n resultante de la distribuci\u00f3n en ese plazo; y<\/li>\n\n\n\n
    5. en defecto de convenio colectivo o pacto entre la empresa y la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, se compensar\u00e1n las diferencias derivadas de la distribuci\u00f3n irregular en el plazo de doce meses desde que se produzcan.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      [1.3.2] La precisi\u00f3n de lo que constituye trabajo efectivo (detracci\u00f3n de tiempo de desplazamiento, descansos, etc.)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      La otra v\u00eda relevante para tratar de mitigar el impacto podr\u00eda pasar por delimitar con precisi\u00f3n la parte de jornada que corresponde a descanso o que no se considera trabajo efectivo (detray\u00e9ndose del registro de jornada).<\/p>\n\n\n\n

      En este punto, ser\u00e1 preciso seguir de cerca pronunciamientos como la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2024 (n\u00fam. de recurso 88\/2023),<\/a> que se aleja del criterio de la conocida doctrina del TJUE dictada en el asunto Tyco (STJUE de 10 de septiembre de 2015, asunto C-266\/14)<\/a> al establecer que el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos efectuados cuando inician su jornada de trabajo, desde su domicilio personal hasta la llegada al domicilio del primer cliente de la empresa y, al final de la jornada diaria, el tiempo del retorno desde el domicilio del \u00faltimo cliente hasta que los empleados regresan a su domicilio particular, no tiene la consideraci\u00f3n de tiempo de trabajo efectivo que devenga la correspondiente remuneraci\u00f3n porque no concurren las \u201ccircunstancias espec\u00edficas\u201d que s\u00ed concurr\u00edan en el asunto Tyco.Las circunstancias que aparec\u00edan en el caso Tyco eran las siguientes:<\/p>\n\n\n\n

      \n
        \n
      1. La empresa no ha cerrado las oficinas abiertas en diferentes provincias.<\/li>\n\n\n\n
      2. No ha adscrito a todos los trabajadores a las oficinas centrales.<\/li>\n\n\n\n
      3. No se ha probado que los trabajadores tuvieran que efectuar desplazamientos de hasta 100 kil\u00f3metros.<\/li>\n\n\n\n
      4. Tampoco existe un t\u00e9rmino de comparaci\u00f3n respecto de otros trabajadores de la misma empresa que est\u00e9n percibiendo la retribuci\u00f3n correspondiente a estos desplazamientos sin razones objetivas y proporcionadas que justificaran la diferencia de trato.<\/li>\n\n\n\n
      5. Tampoco ha habido un cambio en la prestaci\u00f3n de servicios de la empresa, de forma que anteriormente el empleador considerase tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores desde su respectiva delegaci\u00f3n al domicilio del primer cliente, as\u00ed como el utilizado en desplazarse desde el domicilio del \u00faltimo cliente al domicilio del trabajador.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

        Por tanto, como han explicado GARC\u00cdA-PERROTE y MERCADER UGUINA, se debe aplicar aqu\u00ed el derecho interno (art\u00edculo 34.5 ET), de modo que el tiempo de trabajo se computa de manera que, tanto al comienzo como al final de la jornada, el trabajador se encuentre en el puesto de trabajo, lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribuci\u00f3n a percibir por el trabajador. Esta reciente sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2024 es relevante, porque retoma la l\u00ednea jurisprudencial limitativa, de acuerdo con la cual, la doctrina Tyco, solo aplicaba si se daban esas \u201ccircunstancias espec\u00edficas\u201d (en l\u00ednea con lo que hab\u00edan apuntado las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2015 (n\u00fam. de recurso 284\/2014) y de 4 de diciembre de 2018 (n\u00fam. de recurso 188\/2017) y apart\u00e1ndose del criterio de las Sentencias de la misma Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2020 (n\u00fam. de recurso 208\/2018) y de 8 de junio de 2021 (n\u00fam. de recurso 27\/2020).<\/p>\n\n\n\n

         [2] Registro horario<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Para asegurar el control sobre la nueva jornada m\u00e1xima anual, se endurece (o regula de forma m\u00e1s precisa y estricta) la normativa del registro horario a trav\u00e9s de un nuevo art\u00edculo 34 bis <\/em>ET. Como reconoce la exposici\u00f3n de motivos, \u201cla eficacia y efectividad de la reducci\u00f3n de la jornada m\u00e1xima legal, requiere de intervenciones legales complementarias<\/em>\u201d. El objetivo de la norma es claro, pues pretende poner veda a \u201cla proliferaci\u00f3n de horas extraordinarias no ajustadas a derecho<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

        El registro pasar\u00e1 a ser \u00fanico, digital, a completarse de manera individual y personal (inmediatamente al inicio y finalizaci\u00f3n de cada jornada, sin sistemas prefijados) con garant\u00edas de autenticidad y trazabilidad (de forma que la empresa no pueda condicionar su contenido). Se utilizar\u00e1n formatos comprensibles. Adem\u00e1s, ser\u00e1 objetivo, fiable, accesible de manera inmediata y telem\u00e1tica con interoperabilidad que permita su acceso y gesti\u00f3n. La RLT, las personas trabajadoras y la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social podr\u00e1n acceder de forma inmediata y en cualquier momento, incluso de forma remota. Por tanto, un aut\u00e9ntico reto para las pymes.<\/p>\n\n\n\n

        [3] Desconexi\u00f3n digital<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Actualmente regulado en el art\u00edculo 88 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de protecci\u00f3n de datos personales y garant\u00eda de los derechos digitales<\/a>, en el art\u00edculo 20 bis del ET y en el art\u00edculo 18 de la Ley 10\/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia<\/a> (\u201cLey 10\/2021<\/strong>\u201d), de salir adelante el Anteproyecto de Ley, el derecho a la desconexi\u00f3n digital experimentar\u00e1 un importante cambio. As\u00ed, el art\u00edculo 20 bis actual del Estatuto de los Trabajadores, en su redacci\u00f3n introducida por la disposici\u00f3n final 13 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, se ampliar\u00e1 notablemente en su regulaci\u00f3n y pasar\u00e1 de uno a cinco apartados.<\/p>\n\n\n\n

        Tal y como se\u00f1ala la exposici\u00f3n de motivos del Anteproyecto, la desconexi\u00f3n digital se fortalece y \u201cse pretende garantizar de manera m\u00e1s efectiva<\/em>\u201d. Se pretende \u201cevitar que pueda exigirse prestaci\u00f3n fuera de los horarios pactados, respetando as\u00ed el derecho al descanso y a la propia intimidad de las personas trabajadoras<\/em>\u201d. Pasar\u00e1 a ser un derecho irrenunciable (20 bis.2 in fine<\/em>) y como se recoge en el propio art\u00edculo 20 bis.1, se har\u00e1 espec\u00edfica menci\u00f3n a la extensi\u00f3n del derecho a quienes presten trabajo a distancia (teletrabajo).<\/p>\n\n\n\n

        El aspecto m\u00e1s rese\u00f1able es el modo en que se blinda la desconexi\u00f3n digital, con un deber empresarial espec\u00edfico de no contactar con la persona trabajadora fuera de la jornada ordinaria. Se explicita la \u201causencia de toda solicitud de realizar una prestaci\u00f3n laboral y la ausencia de comunicaci\u00f3n de la empresa o persona en quien delegue, as\u00ed como de terceros con relaci\u00f3n comercial con la empresa, con la persona trabajadora por cualquier dispositivo, herramienta o medios digitales, as\u00ed como el derecho a no estar localizable fuera de su horario de trabajo<\/em>\u201d (nuevo art\u00edculo 20.2 bis <\/em>ET).<\/p>\n\n\n\n

        Se prev\u00e9 tambi\u00e9n que la negociaci\u00f3n colectiva pueda definir modalidades del ejercicio, medios y medidas adecuadas para garantizar el derecho, orientadas a potenciar el bienestar, el derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida laboral, personal y familiar, as\u00ed como las acciones de formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n sobre el uso razonable de las herramientas tecnol\u00f3gicas y la evitaci\u00f3n del riesgo de fatiga inform\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

        Algunas pistas de c\u00f3mo avanzar en esa direcci\u00f3n con sencillas pautas nos las brinda, por ejemplo, el V Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva<\/a> (V AENC) de mayo de 2023. Pr\u00e1cticas sencillas y razonables como utilizar la opci\u00f3n de \u201centrega retardada\u201d de los correos electr\u00f3nicos pueden ser de especial utilidad (por ejemplo, aunque el email<\/em> se redacte fuera de la jornada laboral o en vacaciones o festivos, quiz\u00e1 pueda programarse su entrega para la primera hora del siguiente d\u00eda laborable y no se perjudique el objetivo de ese email<\/em>). En el mismo sentido, programar mensajes de respuestas autom\u00e1ticas de \u201cfuera de la oficina\u201d en el correo puede ayudar a que se mantenga el derecho a la desconexi\u00f3n digital (indicando el momento en que se estar\u00e1 de vuelta o qui\u00e9n puede atender a cuestiones urgentes).<\/p>\n\n\n\n

        No obstante, parece razonable entender que este derecho a no ser contactado no debe garantizarse en t\u00e9rminos absolutos. Los intentos de consagrar el derecho en t\u00e9rminos absolutos han tenido mala acogida, como por ejemplo ha sucedido en Portugal, donde el legislador tuvo que dar un paso atr\u00e1s y matizar ese deber del empleador de abstenerse de contactar con el empleado. Su redacci\u00f3n definitiva, introducida en el C\u00f3digo de Trabajo Portugu\u00e9s<\/a> por la Ley 3\/2021, de 6 de diciembre, en vigor desde enero de 2022 y acu\u00f1ada en plena pandemia, establece un r\u00e9gimen concreto en sus art\u00edculos 169-B (deberes especiales) y 199-A (deber de abstenci\u00f3n de contacto).<\/p>\n\n\n\n

        En esencia, se prev\u00e9 que el r\u00e9gimen de teletrabajo implica para la empresa el deber de abstenerse de contactar con el trabajador durante el per\u00edodo de descanso (art\u00edculo 169-B del C\u00f3digo de Trabajo Portugu\u00e9s), si bien con las matizaciones previstas en el art\u00edculo 199-A, que esencialmente son: (i) el empleador debe abstenerse de contactar con el trabajador durante el per\u00edodo de descanso, salvo en situaciones de fuerza mayor; (ii) se considera una acci\u00f3n discriminatoria cualquier trato menos favorable dispensado a un trabajador, en particular en t\u00e9rminos de condiciones de trabajo y de progresi\u00f3n profesional, por el hecho de ejercer el derecho al periodo de descanso. Varias de estas disposiciones se han acogido en el Proyecto de Ley (el 20 bis.3, apartado segundo bordea la fuerza mayor y el art\u00edculo 20 bis.4 establece la prohibici\u00f3n de represaliar a las personas trabajadoras que ejercen su derecho a no ser contactadas).<\/p>\n\n\n\n

        Tambi\u00e9n el Anteproyecto de Ley prev\u00e9 excepciones en su art\u00edculo 20 bis.3, apartado segundo:<\/p>\n\n\n\n

        \u201cIgualmente, la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00e1 establecer excepciones a la prohibici\u00f3n de comunicaci\u00f3n con las personas trabajadoras cuando concurran circunstancias excepcionales justificadas que puedan constituir un riesgo grave para aquellas o un potencial perjuicio empresarial grave que requiera, la adopci\u00f3n de medidas urgentes e inmediatas<\/em>\u201d (art\u00edculo 20 bis.3 del Anteproyecto de Ley).<\/p>\n\n\n\n

        No obstante, estas excepciones parecen ser posibles exclusivamente a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva. Hasta la fecha, y como muestra el completo y reciente estudio realizado por BINI, STEFANO en la magn\u00edfica obra \u201cLa negociaci\u00f3n colectiva como instrumento de gesti\u00f3n del cambio social, tecnol\u00f3gico, ecol\u00f3gico y empresarial<\/em><\/a>\u201d dirigido por CRUZ VILLAL\u00d3N, Jes\u00fas y RODR\u00cdGUEZ RAMOS, Patrocinio. Este estudio muestra que la intervenci\u00f3n de la negociaci\u00f3n colectiva en la materia ha sido bastante limitada, con una mera reproducci\u00f3n convencional de los contenidos, en la mayor\u00eda de los casos, en la que ha emergido la conexi\u00f3n entre la desconexi\u00f3n digital y el perfil de seguridad y salud o la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal y familiar. A lo sumo, encontramos algunos ejemplos de alusi\u00f3n de la informaci\u00f3n, formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n acerca de los criterios de desconexi\u00f3n digital. Por tanto, bastante camino por recorrer en sede de negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n\n\n\n

        En consecuencia, quiz\u00e1 para evitar una excesiva rigidez, convendr\u00eda en la tramitaci\u00f3n parlamentaria del Proyecto de Ley ampliar la posibilidad m\u00e1s all\u00e1 de la negociaci\u00f3n colectiva, para que sea posible modular y ampliar las excepciones, por ejemplo cuando se cumplan determinados supuestos de la actividad empresarial y con l\u00edmites razonables. En concreto, que fuera posible comunicar con las personas trabajadoras en alg\u00fan supuesto adicional m\u00e1s all\u00e1 de la concurrencia de \u201ccircunstancias excepcionales justificadas que puedan constituir un riesgo grave para <\/em>[las personas trabajadoras]\u201d o \u201cun potencial perjuicio empresarial grave que requiera la adopci\u00f3n de medidas urgentes e inmediatas<\/em>\u201d. Tal vez la naturaleza de la actividad de la empresa requiera, por razones de urgencia de alg\u00fan encargo o de alguna informaci\u00f3n, de remitir un mensaje para solicitar la confirmaci\u00f3n de alg\u00fan extremo. Puede que alguna reuni\u00f3n o alg\u00fan viaje importante penda de ese aviso. Quiz\u00e1 podr\u00eda flexibilizarse de alg\u00fan modo la posibilidad de ese contacto. Ello puede ser compatible con el objetivo general de respetar el descanso, tal vez fijar dos o tres posibilidades de contactar al mes, o de poder hacerlo si la naturaleza de la actividad o los proyectos en curso lo requieren, de manera puntual y justificada. Fijar, en definitiva, una excepcionalidad algo m\u00e1s amplia que la que de momento prev\u00e9 el art\u00edculo 20 bis, apartado tercero, ET, que propone el Anteproyecto.<\/p>\n\n\n\n

        En conclusi\u00f3n, creo que merecer\u00eda la pena ampliar los supuestos, sin perder el objetivo de la norma. A veces las actividades empresariales pueden quedar truncadas en su modo de funcionar, y la norma no ser\u00eda del todo respetuosa en el equilibrio de intereses a ponderar: el derecho al descanso y a la desconexi\u00f3n digital habr\u00eda que ponerlos tambi\u00e9n en relaci\u00f3n con el derecho a la libertad de empresa (art\u00edculo 38 CE y el art\u00edculo 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Uni\u00f3n Europea<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

        [4] R\u00e9gimen sancionador<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        El Anteproyecto de Ley tambi\u00e9n introduce modificaciones en la LISOS, pues, como deja se\u00f1alado en la exposici\u00f3n de motivos, se trata de \u201cendurecer las consecuencias del incumplimiento<\/em>\u201d. Y el enfoque que adopta es la modificaci\u00f3n del art\u00edculo 7.5 de la LISOS con la previsi\u00f3n de que, en el caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada, se considerar\u00e1 la comisi\u00f3n de una infracci\u00f3n por cada persona trabajadora afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos registrados (nuevo art\u00edculo 7.5, apartado segundo, de la LISOS). Las multas previstas en la nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 40.1 LISOS, que ya incluye al modificado art\u00edculo 7.5 LISOS, oscilan entre los 1000 y los 2000 euros por trabajador (grado m\u00ednimo), 2001 a 5000 euros por trabajador (grado medio) y entre los 5001 y 10.000 euros por trabajador (grado m\u00e1ximo).<\/p>\n\n\n\n

        Adem\u00e1s, se a\u00f1aden dos multas nuevas en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales en caso de incumplimiento en materia de organizaci\u00f3n y ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo por afectar al disfrute de los per\u00edodos m\u00ednimos de descanso diario y semanal, vacaciones anuales, duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada de trabajo, pausas durante la jornada, as\u00ed como regulaci\u00f3n del trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. Si genera riesgo grave para la seguridad y salud de las personas, constituir\u00e1 una infracci\u00f3n grave (sancionable de 2451 a 49.180 euros, ex <\/em>nuevo art\u00edculo 12.30 LISOS en relaci\u00f3n con el 40.2.b LISOS). Si implicaran un riesgo grave e inminente para la seguridad de las personas trabajadoras, constituir\u00e1 una infracci\u00f3n muy grave (sancionable de 49.181 a 983.736 euros, ex <\/em>nuevo art\u00edculo 13.18 LISOS en relaci\u00f3n con el 40.2.c LISOS).<\/p>\n\n\n\n

        [5] La adaptaci\u00f3n del nuevo l\u00edmite a los convenios colectivos y otras cuestiones<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Las disposiciones adicionales, transitorias y finales del Anteproyecto encierran tambi\u00e9n algunas cuestiones que habr\u00e1 que seguir cuidadosamente, como la revisi\u00f3n de la normativa sobre jornadas especiales para adecuar las ampliaciones y limitaciones en la ordenaci\u00f3n y en la duraci\u00f3n de trabajo a la nueva jornada m\u00e1xima legal (disposici\u00f3n adicional primera del Anteproyecto). <\/p>\n\n\n\n

        Tambi\u00e9n se contempla la modificaci\u00f3n del art\u00edculo 18 de la Ley 10\/2021 en la que se reconoce expresamente el derecho a la desconexi\u00f3n digital en los t\u00e9rminos del (nuevo) art\u00edculo 20 bis ET. En concreto, se reconoce el derecho a la desconexi\u00f3n digital en los supuestos de realizaci\u00f3n total o parcial del trabajo a distancia, as\u00ed como en el domicilio de la persona empleada vinculada al uso con fines laborales de herramientas tecnol\u00f3gicas, debiendo la empresa establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo de tal derecho y la organizaci\u00f3n adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garant\u00eda de tiempos de descanso (disposici\u00f3n final primera del Anteproyecto).<\/p>\n\n\n\n

        Pero quiz\u00e1 el punto de mayor inter\u00e9s, antes apuntado, sea su disposici\u00f3n transitoria primera, en la que se establece que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que a la entrada en vigor de la norma dispongan jornadas superiores a las treinta y siete horas y media semanales de promedio anual disponen de un plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 \u201cpara realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de lo previsto en esta norma, en particular, lo establecido respecto a la jornada ordinaria de trabajo m\u00e1xima en el art\u00edculo 3 de esta ley<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

        Algunos sectores de la doctrina (v\u00e9ase el concienzudo y detallado an\u00e1lisis de MATORRAS D\u00cdAZ-CANEJA<\/a>) han anticipado tanto la previsible activaci\u00f3n masiva de mecanismo legales de ajuste de las condiciones (por ejemplo, v\u00eda 86.1 ET o 82.3 ET, o el uso interno del art\u00edculo 84.2 ET). Desde luego, la cuesti\u00f3n est\u00e1, en efecto, muy vinculada a todo lo que conlleva la jornada, y el impacto de la disminuci\u00f3n de su l\u00edmite m\u00e1ximo afectar\u00e1 a materias como la compensaci\u00f3n de las horas extraordinarias y la retribuci\u00f3n espec\u00edfica del trabajo a turnos; el horario y distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo, y el r\u00e9gimen de trabajo a turnos y de planificaci\u00f3n de las vacaciones.<\/p>\n\n\n\n

        Por tanto, una llamada a la negociaci\u00f3n colectiva que convendr\u00e1 atender y en cuyo marco se deber\u00e1 aprovechar la ocasi\u00f3n para adaptar las disposiciones necesarias para mitigar el impacto, algunas de las cuales se han apuntado aqu\u00ed, como es el caso de la distribuci\u00f3n irregular de la jornada, pero tambi\u00e9n de la precisi\u00f3n del ejercicio y excepciones, al derecho a la desconexi\u00f3n digital, en el marco del ordenamiento vigente.<\/p>\n\n\n\n

        Hora de negociar…<\/p>\n\n\n

        \n
        \"CRONOS<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

        Fig. 2. Cronos, grafito y pan de plata sobre madera imprimada, Jos\u00e9 Luis Mu\u00f1oz Duque. (www.jlmunoz.com<\/a>)<\/p>\n\n\n\n

        ***<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        \u201cLos trabajadores pod\u00edan trabajar tranquilamente y con amor por su tarea, porque ya no se trataba de hacer el m\u00e1ximo posible en el menor tiempo posible. Cada uno se podr\u00eda tomar tanto tiempo como necesitara y quisiera, porque a partir de ahora lo ten\u00edan de sobra\u201d (Michael Ende) Como nos recuerda Michael Ende en su…<\/p>\n

        Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":394,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[14,15,16,17],"class_list":["post-393","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-novedades-legislativas","tag-anteproyecto-ley-jornada-laboral","tag-jornada-de-37-5-horas","tag-reduccion-jornada-laboral-2025","tag-reforma-laboral-espana"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/393","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=393"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/393\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":395,"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/393\/revisions\/395"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/394"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=393"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=393"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/laboralexinsight.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=393"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}